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Je travaille dans la chimie

Activez une stratégie RH gagnante

Le capital humain est aujourd'hui le moteur de la réussite sociale et économique de toute entreprise ! Former, motiver et développer les compétences de vos équipes est essentiel afin de leur permettre d'accomplir leur mission efficacement et donc, d'optimiser la performance de l'entreprise. GPEC, entretien professionnel, Validation des Acquis de l'Expérience, CQP… de multiples outils cohabitent pour vous guider dans une politique de gestion des ressources humaines ambitieuse.

Les outils à votre disposition

CQP, plan de formation, GPEC, entretien professionnel, Compte Personnel de Formation, Validation des Acquis de l’Expérience, rapport de situation comparée… Tous ces outils vont vous aider à construire une politique de ressources humaines optimale et ambitieuse.

Les CQP

Les certificats de qualification professionnelle reconnaissent les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.

Les CQPI

Les CQP interbranches rendent visibles les compétences communes pour un métier et facilitent la mobilité professionnelle des salariés.

Le répertoire des métiers

Pour en savoir plus sur les métiers susceptibles d’être exercé dans la branche des industries chimiques.

Le répertoire des certifications professionnelles

Les diplômes, les titres professionnels et les CQP qui permettent d’exercer un métier dans les industries chimiques.


Le compte personnel de formation (CPF)

La liste des formations retenues par la CPNE de la branche des industries chimiques

L’accompagnement RH des TPE / PME

Cet accompagnement par l’OPCA DEFI vous aide à faire du capital humain un levier de performance de votre entreprise.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

AN-TI-CI-PA-TION ! C’est le maître mot pour prévenir les besoins en compétences et effectifs selon les choix stratégiques de l'entreprise.

L’entretien professionnel

Tous les deux ans, un entretien obligatoire avec votre collaborateur, sur son projet professionnel.

Le Passeport Orientation et Formation

Le "journal de bord" du collaborateur qui retrace sa formation, ses connaissances, ses aptitudes et ses compétences tant professionnelles qu'extra-professionnelles.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé qui permet à chaque salarié de faire le point sur sa situation professionnelle.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Une démarche qui valide les compétences des salariés et renforce leur qualification.

La diversité

Les femmes, les seniors, les jeunes, les personnes handicapées… La diversité est l’une des clés de la performance de nos entreprises.

Des outils qui ont fait leurs preuves : témoignages

Retrouvez ici les témoignages des employeurs de la chimie pour qui ces outils ont été une aide dans leur gestion des ressources humaines.

Laurent Trellu

Responsable emploi formation, Autoliv-LIVBAG, Pont-de-Buis-lès-Quimerch (Finistère)

Laurent Trellu, responsable emploi formation, a mis en place une démarche CQP/CQPI au sein de son entreprise. Il en explique les enjeux et la mise en œuvre.

Pourquoi avez-vous décidé d’entreprendre une démarche CQP ?
Cette démarche s’inscrit dans notre plan « Dynamique Compétences » des trois prochaines années à venir. Il s’agit de valoriser des salariés qui ont une forte expérience dans l’entreprise et de les faire progresser dans leurs compétences. Ceci est indispensable pour être plus agiles, plus flexibles et compétitifs par rapport à nos concurrents d’Europe de l’Est ou d’Asie. Là où il y a 10 ans, nous avions besoin de 8 à 10 opérateurs sur une ligne de production, désormais un seul opérateur surveille deux lignes à partir de différents écrans. Le niveau technique requis est bien plus important. Cette démarche de CQP répond donc pour nous à la fois à une responsabilité sociale et à des enjeux financiers forts par la capacité de mobilisation des fonds de formation qui en découle.
Enfin ce projet s’inscrit pleinement dans le cadre de l’accord GPEC en vigueur à LIVBAG, dont le volet formation constitue l’un des piliers majeurs, pour renforcer l’employabilité de nos salariés. La démarche CQP en est la concrétisation.

 

Comment mettez-vous en place cette démarche CQP ?
Nous misons sur 260 CQP de « Conducteur d’installation de fabrication des industries chimiques » qui permet également aux salariés d’obtenir le CQPI de conducteur d’équipements industriels. Depuis un an, nous avons évalué les compétences des candidats au travers d’un entretien, de tests écrits et de mises en situation. Forts de cet état des lieux, nous avons bâti des parcours de formation individualisés allant de 4 à 8 semaines selon les profils. Tous les résultats seront restitués de manière individuelle dans le cadre des entretiens professionnels. Après les avoir aidés à préparer leur dossier de certification durant leur temps de travail, nous présenterons 12 personnes par mois à la certification d’ici un semestre.

 

Sur quels types de partenaires avez-vous pu vous appuyer pour mener à bien ce projet d’envergure ?
L’appui du Secrétaire général de l’UIC régionale Ouest Atlantique a été capital. Il nous a par exemple alloué une personne de son équipe pour nous aider à décrypter le dispositif des CQP. Il nous a également mis en contact avec des organismes de formation de la branche et des entreprises régionales du secteur. Grâce à ses mises en relation, nous allons pouvoir former des évaluateurs en nombre suffisant. Les différents échanges avec l’OPCA DEFI ont également été fructueux.

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Marie-Hélène Peyre

Responsable du développement RH, KEM ONE, Lyon (Rhône-Alpes)

Marie-Hélène Peyre aura recours au répertoire des métiers de l’Observatoire des industries chimiques pour construire les référentiels métiers et compétences de son entreprise.

Dans quel contexte avez-vous recours au répertoire des métiers et des certifications de l’Observatoire des industries chimiques ?
Au sein de KEM ONE, nous sommes convaincus que nous pouvons progresser en matière de gestion RH en travaillant sur une meilleure identification des compétences de l’entreprise et sur les fonctions clés. Pour nous y aider nous avons donc décidé d’étendre le périmètre de notre futur système d’information et de gestion des ressources humaines (SIRH) à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’objectif est d’encore mieux cibler les compétences clés, les besoins de formation de nos collaborateurs, leur potentielle évolution de carrière, etc.

Concrètement, comment utiliserez-vous le répertoire ?
Pour identifier et cartographier les compétences de l’entreprise, nous devons construire notre propre référentiel métiers. Le répertoire des métiers et des certifications est un outil très complet qui liste les savoirs, savoir-faire et savoir-être requis en fonction des postes. Les fiches métiers du répertoire nous serviront de base de travail pour construire notre référentiel.

 

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